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培训行业为何留不住销售人才?(下)

日期:2014-9-9 来源:多知网 人气:857 标签:培训行业

  编者按:业绩上不去,销售精英不断流失?这不是个案,虽然很多机构侧重销售导向,但却普遍留不住销售人才,症结何在?曾在新东方、学大等培训机构从事销售及销售管理工作的老程此次从校区管理者的角度总结了几点,以下为他《培训行业为何留不住销售人才?》的最后一篇:

  入行6年,经历了年少轻狂,放浪不羁的 “ 青春期 ” 后,开始管理校区。

  叫喊无用,呻吟无助,痛定思痛,开始思考和实践留住销售人才的办法。

  校区管理者内心真实的想法

  七、初次见面、坦诚未来

  销售人才离职率最高的时间,往往是在最初的三个月。核心原因是发现和自己最初想象的画面相差甚远,无力改变被迫重新选择。

  行业的时代变迁和客户的日趋成熟,让销售的平均成功周期从过去的1-2个月变到现在的半年甚至更长,很多潜在的销售人才,都是倒在了黎明前的那个晚上。没能再多坚持一步的原因,归根结底是对“黑暗”的持续时间和强度在最初就缺乏正确判断。而误导销售人才判断的,往往却是管理者自己。

  最初为了吸引更多的销售人才,在面试过程中我们往往去勾勒非常美好的未来,用人物类小说的标准手法把不同人身上发生的奇迹归结在一起,告诉刚来的销售只要努力,你也可以轻松如此。人对未来的诱惑基本上没有抵抗力,更何况人们都愿意相信自己会是最幸运的那个人。再加上管理者本身也懂得不少的销售技巧,所以刚来的销售很容易把自己对号入座,无比期待、心潮澎湃的准备大干一场。

  我也是如此,曾经有一段时间用这个办法,只要我想要的人几乎90%都能顺利入职,但三个月内至少一半的人都离职了,剩下的一半能在一年后还留下来的也是凤毛麟角。这样的结局对于她们损失了不少信心,对于我损失了不少的人脉和口碑。

  其实面试销售和谈家长是一个道理,把期望值谈到那么高,入职后就一定会觉得你就是个骗子。后来我开始尝试改变风格,面试中我会告诉你真实的未来会怎么样。你有可能会成功,但短期比较难,你在未来的一个月、三个月、半年、一年会遇到什么样的困难,哪些可能成为你的致命伤,哪些我可以帮助你,哪些要靠你自己。你愿意接受吗?如果愿意,今天回去再想一个晚上,明天再告诉我答案。

  这样的沟通方式让销售入职率降低了50%,但留下来的都会和你一起奋斗很久。未来的困难,他们早就已经知道了,需要自强时他们能坚强,需要求助的时候他们能坦然接受、寻找各种帮助。无论入职还是没入职的销售都会觉得你很实在,跟着你很踏实,也就更相信会有美好的未来,同时会为你在销售圈子里积攒很好的口碑,所以后来我再组建团队基本上靠别人介绍就可以了,而很大一部分转介绍是来自那些最初没能入职的销售精英们。

  八、团队至上,制度为王

  “丑话说在前面”的招聘方式,帮你顺利组建团队;“公正却不公平”的管理方式,助你精心雕琢团队;“懂得适度放权”的培养方式,让你轻松驾驭团队。

  刚刚组建的团队,很多时候还需要成长和磨合,所以很多管理者最初坚强的扛起了团队80%的业绩,而后很难放手,直至累死。

  作为管理者永远要相信团队的力量比你自己大的多,确立正确的方向,激励团队更加努力、更加积极的不断前行才是你最大的职责。

  而在其中一定要建立“公正却不公平”的原则,刚组建的团队汇聚了各类人才,因为各种原因她们和你的关系一定有远近之分,而这种微妙的感觉是新团队的第一大危害,所以这时候一定要建立足够公正、细致的规章制度和分配原则。公正很好理解,细致我举例来说,一个好的销售团队,一定是细致到:一个单子我接的电话,你谈的家长,她帮着促成的交费,这三人利益如何分配,如果退费了,大家该怎么返还。这一切都有默认或明确的规则,大家都自发遵从。

  公正是绝对的,公平一定是相对的,因为把80%优秀的资源只给20%优秀的销售才是最正确的,我们一定要让TOP 销售挣到普通销售几倍甚至十几倍的收入,只有这样大家才更有动力争当TOP。

  优秀销售的评选和排序却是公正的,只看数据,而且还要做好数据细分和数据对比。这个资源为什么给他不给你,什么时候就可以先给你后给他,清清楚楚、明明白白,甚至在管理者不在的时候,面对第5个主动上门的客户,销售们也知道这个是该谁接待了。

  制度一定要得到大家的认可,遵守一票否决。其实只要把游戏规则定在游戏开始前,一般游戏者都是很快就能达成一致的。而你作为管理者,除非是遇到制度没能覆盖到的情况,其它的情况,你不要做主,让制度做主。破坏制度的人,也要有明确的罚则,让大家明白谁都没有可能改变制度从而获得更大利益的可能性。

  团队、制度、风格、文化逐步成熟后,你就要适当的后退下,把销售管理权让给销售精英们,有一天他们能完全独立了,你也就离升职不远了。

  九、极致的标准化

  教育培训行业发展到今天,如何留住销售人才这个问题早就有了标准答案,管理者每天思考的其实是标准答案中的细节如何做到极致。

  军事训练中提高战士作战力有两种办法,一是提高身体素质,二是优化武器装备。身体素质的提高需要时间,武器装备的改良就相对快捷得多了。

  销售不知道企业历史,课程特色,我们于是把课程文字化、图片化、视频化。把企业理念、课程特色做成Folder,发给销售。

  销售不知道我们过去培养的学生效果如何,成绩如何,每个孩子教育培训成长轨迹是什么样的,我们把孩子们的故事做成案例发给大家。

  课表、价格单、OA、学生管理系统、查询系统……

  这些东西稍有规模的公司都在做,这些产品的优劣很大程度上影响了销售的水品。狙击枪和汉阳造是不可同日而语的。

  除此之外

  销售不知道迷茫中如何坚持,挫折中如何坚强

  销售不知道一个孩子对于父母、对于家庭的重要程度

  销售不知道孩子在学习知识的同时,也在模仿着老师的处事方式

  销售不知道作为一个教育者的责任和荣誉

  ……

  这些就需要管理者耐心的教导他们,身先士卒的影响他们,我想这也就是销售团队中的“亮剑”精神吧。

  精神上的统一往往是凝聚团队、留住人才最有力的武器

  十、我们都一样

  从事销售工作的人往往都会缺乏安全感的,即便白天如英雄般战斗,夜晚也难免孤独悲伤。渴望成功又害怕挑战、不甘现状却又前路迷茫。时而坚强、时而彷徨、时而安静、时而疯狂。在反复中成长,过去的“老程说事”从辉煌的小说,变成了普通人成长和经历的纪实。

  当年做梦谈单的销售,如今笑着安慰别人;

  当年拉着你问东问西的销售,如今乐此不疲地做着新顾问培训;

  当年白天无所事事的销售,依旧如此,却可以为了团队达标,从下午一直拼到深夜;

  当年忿恨离去的团队,如今握手回归老东家,一起再创辉煌;

  有时候我自己也不明白留住销售人才的究竟是情还是钱,是理解还是经历……

  看着07年留下的文字写了上

  看着09年留下的文字写了中

  看着13年留下的文字写了下

  现在想想

  这些年其实我们都一样

  坚持还是放弃,向左还是右,三十岁的我们还在路上……

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